Прием сотрудника на работу и виды договоров

Главными при приеме на работу являются деловые качества работника, то есть его способность выполнять нужную работодателю трудовую функцию. В объявлениях о приеме на работу запрещено указывать информацию о преимуществах кандидатов на замещение вакантной должности в зависимости от пола, возраста, национальности, а также любых других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами (за исключением случаев, предусмотренных законом).

За размещение дискриминационных объявлений предусмотрен административный штраф. Работодатель вправе отказать в приеме на работу соискателю из-за деловых качеств. В этом случае кандидат вправе получить письменный отказ в приеме на работу, который он может обжаловать в суде.

Согласно одной позиции, в этом отказе работодателю достаточно заявить, что закон не обязывает его взять работника, но в другой позиции говорится, отказ должен быть мотивированным и подробным. Специальный локальный нормативный акт, например, положение о подборе персонала, поможет работодателю избежать проблем с доказыванием законности отказа в приеме на работу.

Существуют категории граждан, которым не может быть отказано в приеме на работу. Например, это соискатель, уже допущенный к работе.

Особенности предоставления документов от нового сотрудника

Трудовая книжка

Принимая нового сотрудника, работодатель не вправе требовать от него дополнительных документов, не установленных статьей 65 ТК РФ, более того, работодатель обязан оформить лицу, поступающему на работу, новую трудовую книжку, если тот представит заявление с указанием причины отсутствия трудовой книжки (утрата, повреждение).

Свидетельство пенсионного страхования

Если у соискателя нет свидетельства обязательного пенсионного страхования, работодатель обязан оформить новое свидетельство или дубликат старого.

Диплом об образовании

Документ об образовании можно требовать, только если для должности нужны специальные знания. Работодатель вправе потребовать от соискателя документ, подтверждающий наличие специального права, например, водительское удостоверение, если работа связана с управлением автомобилями.

Немного о персональных данных

Трудовой договор всегда составляется на основе персональных данных будущего работника. Мы указываем их в преамбуле договора и внизу договора с указанием паспортных данных, в трудовой книжке мы также используем персональные данные, указываем уровень образования из диплома, то есть тоже работаем с персональными данными.

Персональными данными является любая информация, прямо или косвенно относящаяся к субъекту персональных данных – определенному или определяемому физическому лицу.

Персональные данные соискателей защищены тем же законодательством, что и данные работников. В процессе трудовой деятельности работника работодатель копит и хранит документы, содержащие персональные данные работника.

Работники имеют право на свободный бесплатный доступ к своим персональным данным, в том числе на получение копии любой записи, содержащей такие данные.

Трудовой договор или договор ГПХ

Часто компании и ИП пытаются сэкономить и оформляют отношения с новым работником в виде договора гражданско-правого характера, но при этом автоматически теряют возможность контроля над сотрудниками, так как в рамках договора ГПХ исполнитель:

сам контролирует все этапы,
не обязан вовремя приходить в офис и проводить там весь день,
а также не обязан подчиняться внутренним документам.

Чтобы понимать, в каком случае с кандидатом нужно заключить трудовой договор, а когда можно обойтись договором ГПХ, нужно вспомнить и определить признаки трудовых отношений и дальше проверять по ним каждую конкретную ситуацию.

Исходя из норм трудового законодательства, по трудовому договору работник принимает на себя обязанность выполнять работу по определенной трудовой функции (специальности, квалификации, должности), включается в состав персонала работодателя, подчиняется установленному режиму труда и работает под контролем и руководством работодателя.

Нанимать сотрудника по гражданско-правовому договору можно, если это прямо не запрещено законом, и только для выполнения разовой или непрофильной работы, когда важен именно результат, а не процесс выполнения работы. И когда принципиальное значение имеет срок, а контролем и присутствием на рабочем месте можно поступиться.

Во всех остальных случаях для привлечения персонала более безопасно использовать трудовой договор. Так как трудовая инспекция в ряде случаев может потребовать устранить нарушения и переквалифицировать договор ГПХ в трудовой договор, если в нем есть признаки трудовых отношений. Если трудовая инспекция переквалифицирует договор ГПХ в трудовой, компании или ИП придется оформить исполнителя как штатного сотрудника, кроме того заплатить все штрафы и долги по взносам, которые компания недоплачивала, а именно взносы на травматизм.

Также сменить статус договора с ГПХ на трудовой договор, может суд по заявлению СФР или после обращения исполнителя, который может осознать, что его договор больше похож на трудовой и даже если у суда есть сомнения, то они будут трактоваться в пользу того, что договор трудовой.

Руководитель может получить штраф от 10 000 до 20 000 руб., ИП и малое предприятие – от 5000 до 10 000 руб., остальные компании — от 50 000 до 100 000 руб.